AMIT A VÁLLALKOZÓNAK TUDNI KELL

Tb kötelezettség megbízási jogviszony esetén

A gyakorlatban sok problémát okoz annak megítélése, mikor kell társadalombiztosítási járulékot és egészségügyi hozzájárulást fizetni megbízási jogviszony esetén. Az sem mindig egyértelmű, hogy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban dolgozók mikor tekinthetők társadalombiztosítási szempontból biztosítottnak. Társadalombiztosítási szempontból megbízási jogviszonynak hívunk minden, a munkaviszonyon kívüli, díjazás ellenében munkavégzésre irányuló jogviszonyt. Idetartoznak a megbízási, a vállalkozási jellegű, a felhasználási szerződéses jogviszonyok, a bedolgozói és a segítő családtagi jogviszonyok.

A megbízási jogviszony ismérvei

A társadalombiztosítási jogszabályok szerint megbízott az, aki valamely tevékenységet személyesen és díjazás ellenében a Polgári Törvénykönyvben szabályozott megbízási jogviszony keretében lát el [Tbj. 4. § h) pont]. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 474. §-a előírása szerint

A megbízás szóbeli megállapodás, vagy írásba foglalt szerződés megkötésével jön létre. A megbízási jogviszony mindig ügyellátásra jön létre, amely lényegében szellemi tevékenységet takar. A munkaviszonyban álló munkavállaló közreműködőt nem vehet igénybe, szemben a megbízottal. A megbízó utasítási joga a tevékenységvégzés mikéntjére kevésbé terjed ki, mint a munkaviszony keretében, ahol az utasításadási jog teljes körű. A megbízásnál egyéb szempontból is kevésbé szoros a kapcsolat a felek között (ilyen például a tevékenységre fordított idő meghatározása, a munkafegyelem előírásai, ellenőrzés és a munkavégzés helye). A megbízás ügycentrikus tevékenységvégzés, míg a munkaviszonyban a munkavállaló állandó jelleggel rendelkezésre áll a tevékenység végzésére, amit általában rendszeresen végez, rendszeresen (általában havonta) kifizetett bérért.

Fizikai munka

Nem lehet megbízási jogviszonyként vélelmezni a fizikai munka elvégzésére kötött megállapodására kötött megállapodást. A fizikai munka elvégzésére, ha azt vállalkozó végzi, vállalkozási szerződést kell kötni. Amennyiben a fizikai munka saját tulajdonú eszközhasználattal párosul, de a tevékenységet végző személy nem rendelkezik vállalkozói jogosítvánnyal, vállalkozási jellegű jogviszonyról beszélünk. Amennyiben a fizikai munkához saját tulajdonú eszközhasználat nem kapcsolódik, határozott idejű munkaviszonyról van szó.

Vállalkozási szerződés

A vállalkozó a munkát saját gazdasági tevékenysége körében, saját költségén végzi. A vállalkozó a megrendelő utasítása szerint köteles eljárni. Az utasítás nem terjedhet ki a munka megszervezésére, hanem az az eredményre vonatkozik. Ezen kívül az utasítás nem teheti a teljesítést terhesebbé, mint a szerződésben vállalt eredmény. A vállalkozási tevékenységért díjazás jár, a vállalkozói díj azonban nemcsak a tevékenységért, hanem e tevékenység eredményéért nyújtott ellenszolgáltatás is. A megrendelő a díjat csak akkor köteles szolgáltatni, ha a vállalkozói tevékenység eredményeként a mű létrejött, s azt a vállalkozó szolgáltatta.

A polgári jog nem ismeri az ingyenes vállalkozást. Abban az esetben, ha valaki ingyenesen vállalkozik az eredmény létrehozására, a vállalkozás szabályait nem lehet alkalmazni, hanem e helyett általában a megbízás ingyenes alakzatára vonatkozó szabályok lesznek az irányadók. A vállalkozói díj magában foglalja nemcsak a vállalkozó szorosabb értelemben vett tevékenységének, munkavégzésének díját, hanem az annak során felhasznált anyagok, alkatrészek értékét, az eredmény elérése érdekében tett szükséges ráfordításait és a hasznát.

A vállalkozási szerződések jelentős részében a vállalkozó a munkáját a megrendelő által kijelölt helyen végzi, ebben az esetben azonban a munkahelyet alkalmas állapotban a vállalkozó rendelkezésére kell bocsátani. A megrendelő a munkát és a felhasználásra kerülő anyagot ellenőrizheti, a szerződésben, illetőleg jogszabályban meghatározott esetben pedig ellenőrizni köteles.

Eltérések a megbízások és a vállalkozások között

A két jogviszony elhatárolásánál döntő szempont az, hogy a megbízási jogviszony a gondossági, míg a vállalkozási jogviszony az eredménykötelmek csoportjába tartozik. A gondossági kötelmek jellemzői:

Az eredménykötelmek jellemzői:

Biztosítási kötelezettség

A díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban személyesen munkát végző személy akkor biztosított, ha a díjazás összege eléri a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér 30 százalékát. 2002-ben ez a havi minimális összeg januárban a 40 000 forint alapulvételével 12 000 forint, február 1-jétől az 50 000 forint után számítva 15 000 forint. Az említett szerződéses jogviszonyoknál azonban nem az a jellemző, hogy – általánosságban – egész hónapra, hanem hogy a hónap egy részére (napokra) vagy áthúzódó időtartamra (például hónap végétől a következő hónap elejéig) kötik a szerződést. Az ilyen esetekben a biztosítási kötelezettséget a naptári napok arányában kell vizsgálni, a biztosítás akkor terjed ki a foglalkoztatottra, ha a díjazásának 1 naptári napi összege eléri az előzőekben ismertetett minimális összeghatár 30-as részét, 2002. januárban a 12 000 forint 30-as része naptári napi 400 forint, február 1-jétől a 15 000 forint 30-ad része naptári napi 500 forint.

A díjazás összegébe csak a tevékenység elvégzéséért járó nettó jövedelmet kell beszámítani, azaz a díjazás bruttó összegét csökkenteni kell az igazolt költség összegével, illetőleg a költséghányaddal (járulékalapot képező jövedelem). A biztosítási kötelezettséget úgy kell megállapítani, hogy

Ha igen, létrejön a biztosítási kötelezettség.

Járulékfizetési kötelezettség

Abban az esetben, ha a biztosítási kötelezettség kiterjed a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban foglalkoztatott személyre, automatikusan létrejön a járulékfizetési kötelezettség.

Társadalombiztosítási járulék

A biztosított részére kifizetett járulékalapot képező jövedelem után minden esetben meg kell fizetni a társadalombiztosítási járulékot, amelynek mértéke 29 százalék. A biztosítottak vonatkozásában ez alól a járulékfizetési kötelezettség alól semmilyen egyéb körülmény (például nyugdíjas dolgozó) nem mentesít. A biztosított által fizetendő nyugdíj-, tagdíj- és az egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettség megállapításánál már vizsgálni kell az egyéb körülmények fennállását is.

Nyugdíjjárulék

A nyugdíjjárulék-, tagdíjfizetési kötelezettség alól két körülmény mentesít. Nem kell nyugdíjjárulékot levonni egyrészt akkor, ha a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban foglalkoztatott személy saját jogú nyugellátásban részesül. Amennyiben a nyugellátás folyósítását szüneteltetik, le kell vonni a nyugdíjjárulékot. A levonási kötelezettségnél kivételek azok az esetek, ha az előnyugdíj, a korengedményes vagy a szolgálati nyugdíj folyósítása szünetel, ugyanis a felsorolt nyugellátások folyósításának szünetelése esetén sem kell levonni a foglalkoztatott biztosítottól a nyugdíjjárulékot. Nem kell a nyugdíjjárulékot levonni akkor sem, ha a biztosított a járulékfizetési felső határig (2002-ben 6 490 forint/naptári nap) már megfizette a nyugdíjjárulékot. A járulékfizetési felső határt a biztosítási idővel arányosan kell megállapítani (például ha 2002. április 1-5-ig áll fenn a biztosítás, akkor a 6 940 forintot 5 naptári nappal kell megszorozni, azaz a felső határként 32 450 forintot kell figyelembe venni). A nyugdíjjárulék mértéke 8 százalék, ha a biztosított magánnyugdíjpénztár tagja, akkor 2 százalék + 6 százalék tagdíj.

Egészségbiztosítási járulék

A biztosított által fizetendő egészségbiztosítási járulék mértéke 3 százalék, amelynek megfizetése alól ugyancsak mentesítést ad az, ha valaki saját jogú nyugellátásban részesül, azonban a nyugellátás folyósításának szünetelésénél minden esetben le kell vonni az egészségbiztosítási járulékot. Mentesítő körülmény az is, ha a biztosított egyidejűleg munkaviszonyban is áll, és abban a foglalkoztatása eléri a heti 36 órát. A heti 36 órás foglalkoztatás csak munkaviszonyon alapulhat, az egyéni és társas vállalkozói jogviszonyokban a foglalkoztatás ténye nem valósul meg, a munkaidő nem mérhető, így ezeknek a jogviszonyoknak a fennállása nem mentesít az egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettség alól.

Nem jön lére a foglalkoztatás akkor sem, ha a biztosított a munkaviszonyában a foglalkoztatójától fizetés nélküli szabadságot kért és kapott, így ha a biztosított a munkaviszonyában fizetés nélküli szabadságon van, köteles a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyában megszerzett járulékalapot képező jövedelme után az egészségbiztosítási járulékot megfizetni. Fontos, hogy a járadékok közül csak a növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadék számít saját jogú nyugellátásnak, így más járadékok (például rokkantsági járadék) folyósítása nem mentesít az egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék-fizetési kötelezettség alól.

Tételes egészségügyi hozzájárulás

Amennyiben a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban foglalkoztatott személyre kiterjed a biztosítási kötelezettség, utána tételes egészségügyi hozzájárulást is kell fizetni. A tételes egészségügyi hozzájárulás összege 2002-ben havonta 4 500 forint, naptári napokra 150 forint. Nem kell megfizetni a tételes egészségügyi hozzájárulást akkor, ha a biztosított után más foglalkoztató azt megfizeti. Amennyiben egyéni vállalkozót foglalkoztatnak biztosítási kötelezettséggel járó díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, a tételes egészségügyi hozzájárulást a megbízónak kell megfizetnie, ilyenkor az egyéni vállalkozó a vállalkozói jogviszonya alapján nem köteles ezt a fizetési kötelezettségét teljesíteni.

Százalékos egészségügyi hozzájárulás

Gyakran előfordul, hogy a díjazás havi vagy naptári napi összege nem éri el az alsó összeghatárt, ezáltal nem jön létre a biztosítási és a járulékfizetési kötelezettség. Fontos, hogy a kifizetőt terhelő kötelezettséget ilyenkor is megállapítják. A kifizetőt az összevont adóalapba tartozó, személyi jövedelemadóelőleg-alapot képező jövedelem után 11 százalékos mértékű egészségügyihozzájárulást-fizetési kötelezettség terheli.

Walchné Kremlicska Katalin, MUNKAADÓ LAPJA