AMIT A VÁLLALKOZÓNAK TUDNI KELL

Igazolt és igazolatlan mulasztások

A dolgozók fegyelemsértése minden munkahelyen elkerülhetetlenül előfordul. Igazolatlan mulasztásnak számít például, ha a munkavállaló késik, előbb távozik a munkahelyéről, vagy a 30 perces ebédszünetet egy órára kitolja. A cikk az igazolt és az igazolatlan munkahelyi mulasztásról, valamint annak lehetséges szankcióiról szól. A Munka Törvénykönyve a munkavállaló fő kötelezettségeként a munkavégzést jelöli meg. A munkavállaló köteles a munkahelyén az előírásoknak megfelelően, munkára képes állapotban megjelenni, az előírt munkaidőt munkában tölteni, illetve a munkavégzésre készen állni. Amennyiben a dolgozó a munkaviszonyából származó kötelezettségét vétkesen megszegi, fegyelmi vétséget követ el. A kötelezettségszegések nagyon sokfélék lehetnek, a leggyakoribb fegyelemsértés a késés és az igazolatlan mulasztást.

Mikor igazolt a mulasztás?

A munkavállaló bizonyos esetekben igazoltan “mulaszthat”, vagyis távol lehet a munkahelyétől anélkül, hogy fegyelemsértést követne el. Ezeket az eseteket a törvény felsorolja, és azt is meghatározza, hogyan kell a munkabért ilyenkor kifizetni. A Munka Törvénykönyve alapján mentesül, illetve mentesíthető a dolgozó a munkaidő alatti munkavégzési kötelezettsége alól:

  1. az állampolgári kötelezettség teljesítésének idejére [Például a dolgozó választáson vesz részt, vagy a bíróságon, ügyészségen tanúként jelenik meg, illetve amikor hadkötelesként sorozáson köteles megjelenni. Fontos azonban felhívni a figyelmet arra, hogy a bíróságra félként történő idézés nem mentesíti a dolgozót automatikusan a munkavégzési kötelezettség alól. Érdemes azt is kiemelni, hogy a mentesülés csak a tényleges szükséges időre következik be, tehát nem feltétlen egy teljes munkanapra (Legfelsőbb Bíróság MK 23. számú kollégiumi állásfoglalása)]
  2. közeli hozzátartozó (házastárs, egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér, élettárs) halála esetén a szükséges időre, de legalább két munkanapra,
  3. a munkavállaló keresőképtelen betegsége esetére (az ilyen mentesülés abban az esetben áll fenn, ha a munkavállaló a betegszabadság iránti éves igényét már kimerítette),
  4. a kötelező orvosi vizsgálat miatt távol töltött teljes időtartamra (Kötelező orvosi vizsgálat mindenképpen a terhességgel összefüggő, valamint az egyéb orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállaló az egészségi állapotától függetlenül köteles részt venni. A betegség miatti orvosi vizsgálat a keresőképtelenséggel járó betegségre vonatkozó szabály alapján mentesíthet a munkavégzési kötelezettség alól,),
  5. önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként a tűzoltási, illetve műszaki mentési szolgálat idejére, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége a dolgozónak,
  6. a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára (A véradás miatt távol töltött idő akkor is mentesít, ha a véradásra a munkavállaló állapota miatt nem kerül sor.),
  7. ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a dolgozó a munkahelyén megjelenni (Idetartozhat bármely olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkahelyen való megjelenést megakadályozza, például vonatkimaradás, a hó-, útakadályok, sztrájk miatt nem járnak a közlekedési eszközök, vagy útelzárás, természeti katasztrófa következett be.),
  8. a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató engedélye alapján is a munkavégzés alól. (Ezek például az olyan esetek, amikor a munkavállaló valamely családi ok miatt előbb akar elmenni a munkahelyéről, vagy olyan tanfolyamra, iskolába jár, amit a munkáltatója nem támogat, és ezért kéri a munkáltatója engedélyét. Ilyenkor a munkáltatón múlik, hogy elengedi-e a munkavállalóját, vagy sem.)

A szabadság időpontjának meghatározása a munkáltató kizárólagos jogköre. Így ha a dolgozó igazolatlanul volt távol a munkahelyétől, a távollét idejének szabadságon töltött időnként való elismerését nem követelheti még abban az esetben sem, ha az addig esedékessé vált szabadságát még nem vette ki.

Díjazás az igazolt távollétnél

Ha a munkavállaló igazoltan van távol a munkahelyéről, akkor az esetek nagy részében távolléti díjat kell neki fizetni (állampolgári kötelezettség teljesítésekor, közeli hozzátartozója halálakor - legfeljebb 2 munkanapra -, kötelező orvosi vizsgálat idejére, tűzoltási, műszaki mentési feladatok ellátásakor, általános iskolai tanulmányok folytatásához biztosított munkaidő-kedvezmény igénybevételekor). A betegség miatti keresőképtelenség idejére táppénz jár. Megállapodás szerint részesül díjazásban - átlagkereset vagy távolléti díj - a munkavállaló, ha a munkáltató engedélyezi a távolmaradását.

Távolléti díj

A távolléti díj fizetésének feltételeit a törvény határozza meg. Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a túlmunka miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített olyan bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót a munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

A távolléti díj számításánál műszakpótlékként

  1. két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a személyi alapbér 7,5 százalékát,
  2. két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatásnál a személyi alapbér 15 százalékát,
  3. folytonos munkarendben történő foglalkoztatásnál a személyi alapbér 20 százalékát

kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 óra túlmunkát teljesített, a távoléti díj megállapításánál túlmunka miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban a túlmunka 100 óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka, ha 100 óránál több volt, a személyi alapbér öt százaléka. Ha a munkavállalót a tárgyévet megelőző időszakban törtévben foglalkoztatták, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni.

Igazolatlan mulasztás - fegyelemsértés

Az igazolatlan mulasztás - például ha a munkavállaló ügyintézés miatt engedély nélkül “kiugrik” a munkahelyről, vagy meghosszabbítja az ebédidejét - nemcsak a legelterjedtebb, de gyakori ismétlődés esetén az egyik legsúlyosabban minősülő fegyelmi vétség is. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése rögzítette, hogy a többször ismétlődő igazolatlan mulasztás olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel szemben az elbocsátás arányos munkáltatói szankció (BH 1989/37. számú jogeset). Hasonló elbírálás alá esik, ha a dolgozó indokolatlanul késedelmeskedik a jogos távolmaradása várható időtartamának bejelentésével, ha engedély nélkül eltávozik a munkahelyről, illetve - ami a leggyakrabban fordul elő - ha elkésik a munkából.

Szankciók

A fegyelemsértések szankcionálására a Munka Törvénykönyve több eszközt is ad a munkáltató kezébe.

Figyelmeztetés: A törvény ugyan külön nem nevesíti a figyelmeztetést, de a munkaviszony hierarchikus jellegéből következően a munkáltatónak egyértelműen jogában áll a mulasztó dolgozóját szóban megfedni és figyelmeztetni arra, hogy a jövőben tartózkodjon a meg nem engedett távolmaradásoktól. A figyelmeztetését nyomatékosíthatja például jutalom, prémium, pluszjuttatás megvonásával is.

Szankció a kollektív szerződésben: Amennyiben a munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés eleget tesz a törvény előírásainak, és meghatározza a fegyelemsértések körét, pontosan megnevezi az alkalmazható munkáltatói szankciókat, valamint meghatározza a fegyelmi eljárás menetét, a munkáltató súlyosabb fegyelmi vétség esetén a kollektív szerződés által lehetővé tett fegyelmi szankciók valamelyikét is alkalmazhatja a dolgozójával szemben. Ilyen esetekben a munkáltató - a fegyelemsértés súlyától függően - például csökkentheti a dolgozó alapbérét, meghatározott időre áthelyezheti a fegyelemsértőt más munkakörbe. A kollektív szerződés azonban csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a munkáltatói döntéssel, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

Felmondás: A gyakran ismétlodo igazolatlan mulasztás a legsúlyosabban minosülo fegyelmi vétségek közé tartozik, és mint ilyen, akár maga után vonathatja a legsúlyosabb munkáltatói szankciót, az elbocsátást is. A munkáltató rendes felmondással természetesen abban az esetben is elbocsáthatja a dolgozóját, ha a rendes felmondást nem nevesíti külön a kollektív szerzodés a fegyelmi szankciók között, vagy ha a munkáltatónál nincsen érvényes kollektív szerzodés. A munkáltatói rendes felmondásnak a bírói gyakorlatban indokául szolgálhat a dolgozó sorozatos, súlyos fegyelemsértése, így a gyakori igazolatlan mulasztás is (BH 1989/37.). A fegyelemsértés kirívóan súlyos eseteiben a munkáltató az azonnali hatályú rendkívüli felmondást is alkalmazhatja a dolgozójával szemben. Így a bírói gyakorlat szerint indokolt volt azonnali hatállyal felmondani például annak a dolgozónak, aki rendszeresen engedély nélkül italozni járt a munkaidejében. (BH 1979/344. számú jogeset).

A szankció kiszabása

A vétkes kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy év elteltével nincs helye a dolgozóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedésnek. A dolgozót terhelő szankció csak írásban szabható ki. Az iratban a munkáltatónak indokolnia kell a döntését, és tájékoztatnia kell a dolgozót az intézkedéssel szembeni jogorvoslat lehetőségéről.

Készült Fleischmann Edina, A MUNKAADÓ LAPJA felhasználásával